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Hertzberg’s Motivation Theory
赫玆伯格理論:
 

I just want to remind you when company provide staffer award that a special gift other than money is required.
Because special gift is kind of limited power like a 獎牌、座. Only you and minority in company could own it and show off.

All newly formed teams go through following 4 stages of development:(first proposed by Bruce Tuckman in 1965)
§          1)Forming(形成)- Who is leader? Am I suitable? Be aware of informal leadership.
§          2)Storming(動盪) - Question team’s goal, and challenge leader’s leadership.

專案經理可運用那些權力? 這個問題大概多年前我也跟我老闆討論過，有些主管”喊水會結凍”，有些”喊水未叮動”實在差很多，到底差在那裡，我們來看看專案經理可運用那些權力。

n            Formal：正式的權力；權力是經由組織給予你的職位(JD 所寫的)，以主管的身份要求

n            Reward：獎勵，透過獎勵表揚讓成員有自信，進而有自我實現的表現，這符合 Maslow’s theory 第四、五層，專案經理透過獎勵方式(incentive)，一樣可達到如同權力一般(甚且更佳)的效果，所以是最佳的方法(考)。 Ex: 這次的安裝工程如果都on schedule，這次月會就提報你為績優員工。

n            Penalty：懲罰，透過懲罰要求成員執行交付任務。Ex: 事情如果沒做完就不能休假，所以是最差的方法(考)。

n            Expert：專家，如果你不僅是PM而且已是公司某領域的專家，代表你已經有很好的聲望，所以大家會聽你信任你。

n            Referent：潛示。Ex: 這是總經理交待的一定要在明天完成。這個種方式組織的最高層必須定期主持專案會議，召集各部門主管與會，並由各專案經理簡報專案進度，運用這種模式來取得所有管理階層的支持，是此種方式最佳示範，不過重點在於高層是否有此觀念是否支持

Team Performance Assessment是發展專案團隊(Develop Project Team)的 output，經過運用下列發展專案團隊的工具後，專案團隊是否能展現預期的成效(team effectiveness)是需要進一步做評量，而這個評量的結果才是發展專案團隊(Develop Project Team)的 output(考)。

T&T

n            General management skills  一般管理技巧

n            Training 訓練

n            Team-building activities 團隊建立活動

n            Ground rules 生活公約

n            Co-location 同處辦公

n            Recognition and rewards 表揚及獎勵

評量的結果要包括下列三項：

n            個人執行專案活動的能力是否改善。

n            團隊合作的意願(團隊精神)是否提昇。 (相關文章)

n            人員流動率(turnover rate) 是否降低。 (相關文章) ，下圖是 turn overrate 計算方式，一般大公司對部門主管會有訂定 Turnover rate 的 KPI，所以主管(or PM) 是要致力於發展專案團隊，才能meet 他年度的Turnover rate KPI。

 

是一種Project performance appraisals 專案績效評核方法。
以某人為評量對象，邀請該對象的主管、同儕、下屬等參與，透過此評量希望達成下列目的：
n            了解自己扮演的角色及職責(Role and Responsibility)

其實月亮沒有那麼大(周圍的光暈讓月亮看起來特別大)，也就是其實他(它)沒有那麼好或差，僅針對一個例子或者少數例子的正、負面印象，就對整件事作出結論，即是以偏概全，有了這種印象就會影響判斷，有可能造成誤導作用。
舉例來說 Apple 推出iPod 大受歡迎後，大眾會對Apple 重新改觀對不對，我們也會認為接下來Apple 推出的 iphone及超薄的筆電，也同樣優異，這就是月暈效應。他的CEO賈伯斯，我們就會認為他是電腦巨擘，他的產品想法都是先趨。
同樣的許多有名的CEO在某個領域極為成功，到了另一個領域卻表現不如預期。
如何應用：

在PMBOK你可以看到這兩個 term，許多人把這兩個名詞視為相同，舉個例子你就會瞭解我的明白。
一個技術非常好的工程師，收到一張工單看到客戶要的需求，以他的技術觀點覺的非常模糊，所以將客戶訂單退回。另一位同樣技術很好的工程師，收到類似工單後，連繫Sales、與客戶確認真正需求，把工單執行，客戶簽收起帳，最後再建議修改申請書，避免類似情形發生。好這兩個人相同之處是? 不同之處是？
相同之處是他們都有很好的技術能力 Skill，不同之處是一個有客戶導向(customer oriented)的 competency，一個沒有。所以一個帶進 Revenue，一個把 Revenue 往外推。我的認知 skill就是箭身的長度，competency(或者說”態度”) 就是箭頭的方向，所以箭頭的方向要跟公司的 goal 方向一致，意思是當公司的遠景訂出後，我們(HR)就會著手訂定相關的 Skill and Competency.
Competency: Team work, Initiative, Integrity, Customer oriented,…

In fact, the crucial is how to translate this term into Chinese. Once translated everyone knows what it is, right. Especially in Asia, we are good at maintaining good relationship with each others. Actually, networking is an information gathering way to realize Politics(手腕、權謀、利害關係) and Interpersonal factors(人際關係考量) that will affect staffing management, like recruiting(talk to Functional Mgr. to search for resources), team development, or to realize stakeholders’ perspectives or someone’s hidden agenda(please refer to another article I wrote).
Tea time, lock room small talk, lunch time gathering are all Networking.